BAG, Urteil vom 15.05.2013, 7 AZR 525/11

Die Arbeitnehmerin war zwei Jahre befristet bei einer Versicherungsgruppe beschäftigt. Da damit die Maximalzeit einer befristeten Beschäftigung gemäß § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) erreicht war, schlug ihr der Arbeitgeber vor, bei einer Zeitarbeitsfirma anzufangen, die sie dann – im Rahmen eines neuen befristeten Arbeitsvertrags – an den Arbeitgeber zurückverleihen würde. Da es sich dann um einen anderen Arbeitgeber handelt, beginnt die Dauer des Arbeitsverhältnisses wieder von vorne, die bereits vergangenen zwei Jahre gelten also nicht. Faktisch würde damit das befristete Arbeitsverhältnis fortgesetzt.

Verstoß gegen Treu und Glauben

Dies hat das Bundesarbeitsgericht als unzulässig beurteilt. Eine bewusste Umgehung der gesetzlichen Vorschriften verstoße gegen Treu und Glauben. Der Arbeitgeber kann sich also nicht auf die Vertragsklausel berufen, die die Befristung vorsieht.

„BAG, Urteil vom 15.05.2013, 7 AZR 525/11“ weiterlesen

Urteilssammlung: Unterschrift oder Paraphe?

portfolio-402179_640Heute besprechen wir nicht ein einzelnes Urteil, sondern stellen Kernaussagen vieler Urteile vor. Dabei geht es immer um die Frage, ob eine gültige Namensunterschrift oder eine bloße Paraphe vorlag. Die Bedeutung diese Unterscheidung finden Sie im Artikel „Unterschrift oder Paraphe? Fragen zur Schriftform“ auf Sie hören von meinem Anwalt.

Eine Unterschrift haben die Gerichte in folgenden Fällen angenommen:

  • BGH, IX ZR 24/97: Drei Striche, die ein K bilden, wobei der rechte untere Strich sich in einer leicht nach oben schwingenden Linie fortsetzt. Das Gericht hat diese Linie als Andeutung der sieben weiteren Buchstaben seines Namens gesehen.
  • BGH, VIII ZB 105/04: Strich und gewellte weitgehend gleichförmige Linie; kein einziger Buchstaben erkennbar.
  • certificate-866100_640

  • BGH, VIII ZB 67/09: Lesbares R, nicht lesbares Zeichen (a oder z) und vier Zentimeter lange, geschwungene Linie. Buchstaben, die keine Ober- oder Unterlängen haben (a, c, e, m, n, o usw.) dürfen „bei flüchtiger Schreibweise durchaus zu einer längeren, wellenförmigen Linie verkümmern“.
  • LAG Nürnberg, 2 Sa 100/11: M als Abkürzung des Vornamens, Z (Anfangsbuchstabe der Nachnamens), wobei der mittlere Querstrich des Z in einer geschwungenen, drei Zentimeter langen Linie nach rechts und anschließend nach einer Schleife wieder zum Z zurück führt, i-Punkt.
  • LAG Düsseldorf, Az. 12 Sa 1392/12: Fünf Zentimeter langer Schriftzug, bestehend aus einem großen Kringel, einem kleinen Strich, einem Punkt, auf- und absteigenden Linien, aufsteigende Schleife. Der Anfang bis zum Punkt wurde als „Dr.“ interpretiert, im Übrigen waren keine Buchstaben erkennbar.

Dagegen wurden folgende Unterzeichnungen als bloße Paraphe angesehen, die der Schriftform nicht genügt:

  • BGH, Ia ZB 1/67: „Dr. Yp“, wobei für die weiteren Buchstaben des Familiennamens „Ypsilon“ (anonymisierende Phantasiebezeichnung) keinerlei Andeutung erkennbar war. Das „p“ sei laut Gericht tatsächlich nichts weiter als ein „p“.
  • BGH, VII ZB 2/74: Nach unten rechts offener Rundhaken, der in zwei auseinandergezogenen Wellen ausläuft und sich insgesamt nur als „gekrümmte Linie“ darstellt. Keine Ähnlichkeit mit einem S, dem Anfangsbuchstaben des unterschreibenden Rechtsanwalts. Zudem hatte der Anwalt zuvor eine ganz andere Unterschrift verwendet.
  • BGH, III ZR 39/81: „Nahezu senkrecht verlaufende Linie mit feinem Aufstrich und kurzem wellenförmigem Auslauf“, die allenfalls als ein Buchstabe (L) erkennbar ist. (In den 80er-Jahren verlangte der BGH für die Annahme einer „Schrift“ noch, dass Schriftzeichen erkennbar sind. Ob dieses Urteil heute noch so ergehen würde, ist fraglich.)
  • signature-1211779_640

  • BGH, V ZR 112/92: „M. D.“, wobei das D in einem leichten Aufwärtshaken endet. Der Unterzeichner hatte in anderen, unbeanstandeten Schriftsätzen seinen Nachnamen immer bis zum vierten Buchstaben deutlich lesbar geschrieben.
  • BGH, IV ZR 122/05: „H. Bl“ oder „H. Bla“ für einen aus neun Buchstaben bestehenden Familiennamen ist „bewusste und gewollte Namensabkürzung“.
  • Brandenburgisches OLG, 3 U 87/06: Anfangsbuchstabe des Namens eines Richters, wenn dieser sonst mit „voll ausgeführter Unterschrift“ unterzeichnet.
  • LAG Berlin-Brandenburg, 6 Sa 2345/09: „Zwei durch einen Punkt getrennte mehr oder minder offene Haken, wobei der Punkt so tief gesetzt ist, dass er diese beiden Haken wie die Initialen von Vor- und Familiennamen des Unterzeichners erscheinen lässt“.
  • LAG Hamm, 8 Sa 781/11: Eine nach links und rechts geschwungene Linie, welche in etwa einem unvollendeten „S“ entspricht. Für die sieben restlichen Buchstaben des Namens, die auch Ober- und Unterlängen enthalten, ergaben sich keine Anhaltspunkte.
  • LAG Baden-Württemberg, 4 Sa 93/12: Anfangsbuchstaben von Vor- und Nachname sind als bloße Initialen keine Unterschrift.

EuGH, 28.07.2016, C‑423/15

Der Europäische Gerichtshof (erste Kammer) hat am 28. Juli 2016 auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass sogenannte AGG-Hopper keinen Schadenersatzanspruch wegen angeblicher Diskriminierung geltend machen können. Sie seien keine Bewerber im Sinne der Anti-Diskriminierungsrichtlinien der EU und handelten rechtsmissbräuchlich.

AGG-Hopper sind Personen, die das deutsche Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG, auch als Antidiskriminierungsgesetz) ausnutzen, indem sie sich für Stellen bewerben, die sie eigentlich gar nicht wollen. Werden sie nicht genommen, klagen sie auf Schadenersatz gemäß § 15 Abs. 2 AGG; formale Fehler in den Stellenanzeigen helfen ihnen beim Beweis der angeblichen Diskriminierung. Weil sie dies laufend versuchen, also sozusagen von Bewerbung zu Bewerbung „hüpfen“, bezeichnet man sie als AGG-Hopper. Eine (etwas) nettere Betitelung ist „Scheinbewerber“.

AGG setzt Europarecht um

Ob der Kläger im zu entscheidenden Fall ein AGG-Hopper ist, hat der EuGH nicht entschieden. Das musste er auch nicht, denn er ist nicht für Tatsachenfragen und auch für konkrete Rechtsfragen nur sehr indirekt da. Vielmehr muss das nationale Gericht eine abstrakte Rechtsfrage vorlegen, die der Gerichtshof dann im Vorabentscheidungsverfahren gemäß Art. 267 AEUV beantwortet. Anschließend entscheidet das nationale Gericht anhand dieser Antwort den konkreten Fall.

Was hat der EuGH mit einem deutschen Gesetz zu tun? Da das deutsche AGG auch die EU-Richtlinien 2000/78/EG und 2006/54/EG umsetzt, muss es auch anhand dieser ausgelegt werden. Ob eine bestimmte Auslegung mit Europarecht vereinbar ist, entscheidet letztverbindlich der EuGH, dem die deutschen Gerichte europarechtliche Fragen vorlegen können, die sich für ihr Urteil stellen.

Die Fragen des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG hat zwei Fragen vorgelegt:

  • Sind (die Antidiskriminierungs-Richtlinien) dahin gehend auszulegen, dass auch derjenige „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit“ sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können?
  • Kann eine Situation, in der der Status als Bewerber nicht im Hinblick auf eine Einstellung und Beschäftigung, sondern zwecks Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen erreicht wurde, nach Unionsrecht als Rechtsmissbrauch bewertet werden?

Zusammengefasst bedeuten diese Fragen: Kann auch derjenige behaupten, in diskriminierender Weise als Bewerber um eine Stelle abgelehnt worden zu sein, der gar nicht genommen werden wollte?

Die Argumente des Europäischen Gerichtshofs

Der EuGH hat diese Fragen ungewöhnlich pragmatisch beantwortet:

  • Das erste Argument ist, dass sich diese Richtlinien schon ihrem Titel nach um Arbeit, Beruf und Beschäftigung bzw. um den Zugang hierzu drehen. Wer also durch eine Bewerbung gar keine Arbeitsstelle erlangen wollte, ist in seinem Beruf nicht betroffen und kann keinen Schutz verlangen.
  • Außerdem ist einem solchen Bewerber überhaupt kein (materieller oder immaterieller) Schaden entstanden, der ihm zu ersetzen ist.
  • Und schließlich liegt ein Rechtsmissbrauch vor, der die Berufung auf Unionsrecht verbietet. Ein solcher muss objektive und subjektive Voraussetzungen erfüllen:
    • In objektiver Hinsicht muss das Ziel der Richtlinie verfehlt werden, obwohl sie vom Wortlaut her eigentlich anwendbar ist. Dies ist hier gegeben, da der Kläger in formeller Hinsicht Bewerber um eine Arbeitsstelle war; das Ziel des gleichen und benachteiligungsfreien Zugangs zum Arbeitsmarkt würde aber nicht erreicht, wenn man ihm einen Anspruch zubilligen würde.
    • Subjektiv muss der Kläger gerade die Absicht gehabt haben, sich einen missbräuchlichen Vorteil zu verschaffen. Hieraus kann aus seinen objektiven Handlungen geschlossen werden, ein wichtiges Indiz sei der „rein künstliche Charakter der fraglichen Handlungen“. Ob dies gegeben ist, ist wiederum reine Tatsachenfrage, deren Klärung zudem dem nationalen Prozessrecht obliegt.

Der Entscheidungstenor

Die endgültige Antwort des EuGH lautete somit:

Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sind dahin auszulegen, dass eine Situation, in der eine Person mit ihrer Stellenbewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten, sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen möchte, und zwar mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen, nicht unter den Begriff „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit“ im Sinne dieser Bestimmungen fällt und, wenn die nach Unionsrecht erforderlichen Tatbestandsmerkmale vorliegen, als Rechtsmissbrauch bewertet werden kann.

Im Endeffekt bedeutet dies, dass AGG-Hopper ausgesprochen schlechte Karten haben werden. Denn zumindest der Rechtsmissbrauch dürfte ohne Weiteres bewiesen sein, wenn der Betroffene bereits häufiger geklagt hat. Bei einigen wenigen Ablehnungen mag dies noch Zufall sein. Aber wer sich permanent auf verschiedenste Stellen bewirbt und sich hinterher immer diskriminiert fühlt, wird schwerlich glaubhaft machen können, dass er gerade die prozessgegenständliche Bewerbung ernstgemeint hat.

Hinweise für Studenten und Referendare

Besonders klausurrelevant dürfte diese Entscheidung nicht werden. Der Sachverhalt müsste hier schon derart detaillierte Informationen in objektiver und subjektiver Hinsicht enthalten, dass jeder Bearbeiter merkt, worauf der Klausurersteller hinauswill. Denkbar wäre allenfalls noch, dass ein behaupteter Missbrauch gerade nicht nachweisbar ist; in diesem Fall müsste die Entscheidungserheblichkeit der Frage zumindest kurz (ggf. im Hilfsgutachten) aufgeworfen werden.

Für die mündliche Prüfung kann das Urteil aber eine gewisse Bedeutung haben. Dort werden gerne Entscheidungen thematisiert, die auch außerhalb der juristischen Welt einen gewissen Widerhall gefunden haben.

In Erinnerung sollte man sich aber auch rufen, dass der EuGH die Bedeutung des Rechtsmissbrauchs für das Europarecht neuerlich bestätigt hat. Wichtig ist dabei allerdings, dass man dies als allgemein anerkanntes Rechtsprinzip begreift und nicht etwa aus § 242 BGB herleitet. Dies wäre ein schwerer systematischer Fehler, da das Europarecht natürlich nicht anhand des nationalen Rechts ausgelegt werden darf.

LAG SH, Urteil vom 10.11.2015, 2 Sa 235/15

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein kann auch eine bereits länger (hier: mehr als ein Jahr) zurückliegende sexuelle Belästigung einer Kollegin am Arbeitsplatz eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Derartiges Verhalten ist im Betrieb mit Rücksicht auf die anderen Angestellten nicht hinzunehmen. Der Zeitablauf ändert hieran nichts.

Allerdings muss hier berücksichtigt werden, dass der Arbeitgeber erst spät von der Kündigung erfuhr. Nach Erlangen der Kenntnis gilt selbstverständlich die Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB, innerhalb der der Arbeitgeber kündigen muss. Eine vorherige „Verjährung“ konnte das Gericht aber nicht feststellen.

LAG Hessen, Urteil vom 15.06.2015, 16 Sa 1619/14

Wer in einer Stellenbeschreibung die Anforderung „Muttersprache deutsch“ aufstellt, verstößt gegen den Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG, Antidiskriminierungsgesetz). Es handelt sich um eine verbotene Benachteiligung aufgrund der Ethnie gemäß § 11 i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG, da damit alle Nicht-Muttersprachler von der Stelle ausgeschlossen werden. Das Fordern gerade der Muttersprache und nicht allgemein der perfekten (ggf. schulisch erlernten) Sprachbeherrschung knüpft an die Herkunft und nicht an Fähigkeiten der Person an.

Damit haben Bewerber, die keine Muttersprachler sind und die Stelle nicht bekommen haben, einen Geldentschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG. Der Arbeitgeber hätte gemäß § 22 AGG beweisen müssen, dass er den Bewerber nicht diskriminiert hat; dies ist ihm jedoch nicht gelungen.